Гендерное квотирование

В Российской Федерации нет закона, разрешающего (регламентирующего) квотирование рабочих мест по половому признаку. Установление подобной квоты работодателем самостоятельно (при документальном оформлении), скорее всего, будет расценено как дискриминация в сфере труда.
Одним из основополагающих принципов трудовых отношений является запрещение дискриминации в сфере труда. Статья 3 Трудового кодекса РФ декларирует, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом Трудовой кодекс РФ не признает дискриминацией такие действия работодателя, как установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Например, статья 253 Трудового кодекса РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземных работах, за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. В соответствии с этой статьей труд женщин запрещен на работах, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы. Поэтому, если для грузчиков, перемещающих вручную тяжести, превышающие предельно допустимые для женщин нормы, будет установлена квота 100% мужского состава, это не будет являться нарушением законодательства.

Совершенно очевидно, что для выполнения некоторых видов работ (секретарь-референт, няня, оператор на телефоне, уборщица и др.) работодатель отдает предпочтение женщинам. Есть и преимущественно мужские работы (водители фур, работы в горнодобывающих отраслях, погрузочно-разгрузочные работы и др.). Однако предпочтения в этих случаях, прежде всего, должны быть основаны на профессиональных качествах и только косвенно берутся в расчет такие факторы, как физическое и психоэмоциональное различие мужчин и женщин.

Если работодатель решает устанавливать конкретное процентное соотношение мужчин и женщин в организации, то это, скорее всего, будет негласным правилом. Сотрудники отдела кадров станут подбирать только "нужных" специалистов, мотивируя отказ противоположному полу причинами, не связанными с гендерными признаками (например, вакансия закрыта, отрицательный результат собеседования и др.).

Обосновав отказ в приеме на работу половым признаком, работодатель рискует оказаться ответчиком при судебном разбирательстве, поскольку лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. Также нарушение трудового законодательства влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – штраф в таком же размере или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Более того, необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам может повлечь для работодателя уголовную ответственность (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).

Роман Ларионов,
юрисконсульт компании "Гарант"

Источник: Юристы компании "Гарант"