«Антикризисные меры», или Ошибки работодателей

Снижение работникам заработной платы становится все более популярным кадровым решением. Ведь на данный сегмент своих затрат предприниматели могут влиять непосредственно (в отличие от уровня налоговых ставок, импортных и экспортных пошлин, тарифов на энергоносители, цен поставщиков и смежников, расходов на сырье, материалы, оборудование и т. п.).

Оптимизация затрат, сокращение расходов вполне естественная, а потому неизбежная реакция бизнеса на проблемы, порожденные мировым кризисом. Решая свои финансовые сложности, работодатели нередко пытаются уменьшить расходы на оплату труда работников, но делают это не всегда корректно.

Анализ правоприменительной практики показывает, что, пытаясь добиться снижения затрат на оплату труда, работодатели чаще всего допускают следующие ошибки:

– неправомерное использование института отпусков без сохранения заработной платы;

– несоблюдение форм и сроков выплаты заработной платы;

– неправомерное изменение локальных нормативных актов об оплате труда и трудовых договоров;

– неправильное применение сдельной системы оплаты труда;

– незаконное введение неполного рабочего времени.

Многие из них привлекают самое пристальное внимание государственных контролирующих органов. Например, Роструд в настоящее время требует от руководителей государственных инспекций труда в субъектах РФ «обеспечить проведение проверок соблюдения трудового законодательства работодателями при… введении режимов неполной рабочей недели, при оплате простоя, отправлении в отпуска без сохранения заработной платы…»¹. Генпрокуратура РФ в свою очередь так ориентирует нижестоящих прокуроров: «Усилить надзор за соблюдением конституционных прав граждан на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы. По каждому факту невыплаты заработной платы виновных лиц привлекать к административной ответственности; при выявлении фактов повторного совершения правонарушения в указанной сфере использовать полномочия по привлечению виновных лиц к ответственности в виде дисквалификации. В отношении руководителей и должностных лиц, которые не выплачивают вознаграждение за труд свыше двух месяцев, инициировать применение мер уголовно-правового воздействия»².

Каждая из перечисленных выше ошибок, безусловно, заслуживает отдельного рассмотрения.

Неправомерное предоставление отпусков без сохранения заработной платы

Следует отметить, что одной из самых распространенных ошибок на протяжении последнего десятилетия остается неправомерное предоставление отпусков без сохранения заработной платы. Суть ее заключается в том, что в целях снижения расходов на оплату труда работодатели либо прямо инициируют предоставление сотрудникам отпусков без сохранения заработной платы (в оборот даже введена особая терминология – «административный отпуск», «производственный отпуск», «вынужденный отпуск»), либо косвенно стимулируют работников написать соответствующее заявление. В литературе, в частности, отмечается: «Работники, выразившие согласие с предложением работодателя, своими действиями, в частности собственноручно написанным заявлением-просьбой, способствуют предоставлению отпуска без сохранения заработной платы, фактически инициированного работодателем»³.

Причины подобных действий работодателя, как правило, весьма «уважительные» (например, сохранение рабочих мест, предотвращение массовых увольнений в условиях отсутствия у работодателя возможности обеспечить сотрудников работой и оплатить ее).

Однако не стоит забывать, что еще в июне 1996 года Министерство труда РФ сформулировало свою официальную позицию по вопросу о правомерности предоставления работникам вынужденных отпусков без сохранения заработной платы. Напомним, в действующем разъяснении Минтруда РФ от 27.06.1996 № 6 указывается: «Вынужденные» отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены.

В случае, если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенными с ними трудовыми договорами… то работодатель обязан… оплатить время простоя…

Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд»⁴.

Таким образом, отпуск без сохранения заработной платы едва ли может использоваться как легальный инструмент снижения расходов на персонал. Ведь он предоставляется работнику по его письменному заявлению «по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам»⁵. Следовательно, правомерность такого отпуска законодатель обусловливает не только наличием инициативы работника (формально подтвержденной его письменным заявлением), но и существованием семейных обстоятельств и других уважительных для самого сотрудника (а не для его работодателя) причин, которые должны быть указаны в заявлении.

Стимулирование работников к подаче заявления на отпуск без содержания является прямым нарушением закона. Данный факт вполне может быть доказан как собственными показаниями сотрудников, так и массовым характером таких отпусков. В самом деле, едва ли у работников одного структурного подразделения или предприятия в целом одновременно могут возникнуть семейные обстоятельства и другие уважительные причины, побудившие их просить работодателя об освобождении от работы на один и тот же срок.

Поэтому массовые отпуска без сохранения заработной платы, предоставленные работодателями своим сотрудникам в одно время и на один и тот же срок, неизбежно привлекут внимание контролирующих органов.

Если предоставленный работнику отпуск без содержания суд (или иной компетентный орган) признает неправомерным, то весь период времени, приходящийся на этот отпуск, вполне можно будет квалифицировать как вынужденный прогул, который необходимо оплатить сотруднику по его полному среднему заработку⁶.

Несоблюдение форм и сроков выплаты заработной платы

Стремясь уменьшить объемы текущих расходов на персонал и увеличить свободные оборотные средства, работодатели нередко пытаются перейти на неденежную форму расчетов с работниками, выплачивают заработную плату один раз в месяц или из-за финансовых проблем не соблюдают установленные сроки ее перечисления сотрудникам. Однако все это в большинстве случаев государственные контролирующие органы признают грубыми нарушениями трудового законодательства.

Напомним, законодатель требует, чтобы заработная плата выплачивалась сотрудникам в денежной форме, причем в рублях⁷. Использование для расчетов с работниками денежных суррогатов (бонов, купонов, векселей, облигаций, расписок, прочих долговых обязательств), а также спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот,запрещено⁸.

Что же касается иных неденежных форм оплаты труда, то их применение допускается только при соблюдении целого ряда весьма жестких условий:

– неденежные формы оплаты труда не должны противоречить законодательству РФ и международным договорам России;

– их использование следует предусмотреть в коллективном или трудовом договоре (а не в локальном нормативном акте);

– для их применения необходимо получить письменное заявление работника;

– доля заработной платы, выплачиваемой в такой форме, не может превысить 20% от начисленной сотруднику заработной платы за месяц⁹;

– место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме следует особо определить коллективным договором или трудовым договором (а не локальным нормативным актом)¹⁰.

Сроки выплаты заработной платы в денежной форме также строго регламентированы законом. Зарплата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором¹¹.

Поскольку данная норма является императивной (она сформулирована законодателем категорично), изменить ее, установив по просьбе работника (или по соглашению с ним) иную, более длительную периодичность расчетов по оплате труда (например, один раз в месяц), работодатель не вправе.

Аналогичный вывод содержится и в одном из писем Роструда, в котором отмечено: «Согласно ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца.

<...>

Иные сроки выплаты заработной платы могут быть установлены отдельным категориям работников только федеральным законом.

Таким образом, выплата заработной платы 1 раз в месяц является нарушением трудового законодательства.

<...>

При этом следует иметь в виду, что заявление работника о согласии получать заработную плату 1 раз в месяц не освобождает работодателя от ответственности»¹².

Наличие у работодателя (или у обслуживающего банка) финансовых проблем и иных «уважительных» причин, приводящих к несоблюдению установленных сроков выплаты работникам заработной платы, также не избавит организацию или предпринимателя от юридической ответственности. Ведь уже более двух лет законодатель исходит из того, что материальная ответственность (в виде обязанности произвести выплату работникам денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы) возникает у работодателянезависимо от наличия его вины¹³.

Неправомерное изменение работодателями локальных нормативных актов об оплате труда

Нередко в организациях, где ни профсоюзы, ни иные представительные органы работников не созданы, заработная плата снижается путем прямого издания работодателями в одностороннем порядке приказов о внесении изменений в действующие локальные нормативные правовые акты об оплате труда либо посредством утверждения новых локальных нормативных актов. Например, в штатном расписании размеры окладов (должностных окладов), тарифных ставок, доплат, надбавок, премий и иных выплат, включаемых в заработную плату, уменьшаются.

Такие действия являются ошибочными, поскольку по целому ряду причин их нельзя признать правомерными.

Дело в том, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) законодатель прямо относит к числу обязательных для включения в трудовой договор¹⁴. Иными словами, выплаты, включаемые в заработную плату, фиксируются не только в локальных нормативных актах работодателя об оплате труда, но и в трудовых договорах с сотрудниками. Поэтому работодатель не вправе ограничиться одним лишь пересмотром своих локальных нормативных правовых актов об оплате труда без изменения соответствующих условий трудовых договоров с сотрудниками. Очевидно, что такие изменения должны производиться предварительно или одновременно с корректировкой локального нормативного акта об оплате труда.

Но изменение любых определенных сторонами условий трудового договора по общему правилу допускается только по письменному соглашению между работником и работодателем¹⁵.

Следовательно, корректировка локальных нормативных актов об оплате труда, в том числе направленная на снижение заработной платы, в большинстве случаев вообще не может быть односторонней. Ведь в конечном счете она должна производиться с письменного согласия сотрудников на изменение их заработной платы в трудовых договорах.

Неправомерное изменение условий оплаты труда в трудовых договорах

Снижение заработной платы посредством изменения условий оплаты труда в трудовых договорах с работниками также сопровождается ошибками, вследствие которых работодатель не достигает поставленных целей по причине незаконности внесенных в договор корректировок.

В частности, если с работником удалось письменно согласовать всего лишь простое арифметическое уменьшение суммы его должностного оклада в трудовом договоре (например, с 20 000 руб. до 10 000 руб.), то такая договоренность сторон не будет иметь юридического значения, поскольку она нарушает требования законодательства и явно ухудшает положение сотрудника.

Нарушение требований законодательства в данном случае выразится в следующем.

Договариваясь об изменении трудового договора, стороны не учли, что заработная плата каждого работника зависит отнюдь не только от соглашения сторон, но и от целого ряда определенных законодателем факторов:

– квалификации сотрудника;

– сложности выполняемой им работы;

– количества и качества затраченного работником труда¹⁶.

Следовательно, размер заработной платы может быть снижен по соглашению сторон трудового договора лишь при условии, если это было обусловлено корректировкой в сторону уменьшения одного или нескольких перечисленных выше факторов, влияющих на величину оплаты труда. Например, снижением количества (объемов) затраченного труда или сложности выполняемой работы.

Если же ни один из этих факторов в связи с пересмотром условий оплаты труда в трудовом договоре фактически не изменится (сотрудник продолжит выполнять работу в том же объеме, той же квалификации и сложности, в таком же количестве и того же качества), то это будет означать, что у работника и работодателя не было юридических оснований договариваться об уменьшении размера заработной платы.

В результате окажется, что в трудовой договор включено противоречащее закону условие, которое к тому же явно ухудшает положение сотрудника. Ведь на работодателя прямо возложена обязанность обеспечивать равную оплату за труд равной ценности¹⁷. А в данном случае та же самая работа вдруг стала оплачиваться в меньшем размере. Трудовые договоры, как известно, не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами о труде. Если же такие условия включены в трудовой договор, то онине подлежат применению¹⁸.

Как видим, даже при взаимном согласии работника и работодателя на снижение размера заработной платы реализация данной договоренности может сопровождаться ошибками.

Ну а если сотрудник не согласен на корректировку условий об оплате труда, то работодатель вынужден будет применять нормы об одностороннем изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда¹⁹. Как правило, это приводит к тому, что работодатели допускают еще большее количество ошибок, поскольку процедура реализации таких норм чрезвычайно сложна и заслуживает особого рассмотрения.

В рамках данного материала лишь заметим, что финансово-экономический кризис, к примеру, сам по себе не является уважительной причиной, позволяющей работодателю на законных основаниях приступать к одностороннему пересмотру условий трудовых договоров об оплате труда.

Кроме того, далеко не все учитывают, что даже при наличии предусмотренных законом уважительных причин (организационного или технологического характера) изменение работодателем условий трудового договора об оплате труда не должно приводить к ухудшению положения работника по сравнению с положением, установленным коллективным договором и (или) соглашениями²⁰.

Неправильное применение сдельной системы оплаты труда

Весьма часто работодатели вводят для работников сдельную систему оплаты труда, считая ее менее затратной и более эффективной в условиях финансового кризиса по сравнению с повременной.

Как известно, при сдельной системе оплаты труда заработная плата начисляется сотрудникам главным образом в зависимости от объема выполненных ими работ. Если же объемы работ из-за кризиса падают, то и расходы работодателя на выплату работникам вознаграждения должны пропорционально уменьшиться.

Основная ошибка работодателей заключается в том, что они не учитывают всех особенностей сдельной системы оплаты труда.

Неотъемлемым элементом и обязательным требованием, которое законодатель предъявляет ко всякой системе оплаты труда (в том числе и сдельной), являетсянормирование труда²¹. Труд нормируется посредством введения, замены и пересмотра в установленном законом порядке норм труда, к которым относятся нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы²².

Следовательно, при введении сдельной системы оплаты труда работодатель должен будет установить для своих сотрудников не только сдельные расценки, но и нормы труда (в частности, нормы выработки).

Кроме того, при любой системе оплаты труда именно работодатель в силу прямых требований закона обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором²³, то есть фактически обеспечивать их работой в объеме, не менее установленных для них норм труда.

В результате, если по итогам месяца (или иного расчетного периода) окажется, что объемы выполненных сотрудниками-сдельщиками работ оказались занижены лишь из-за того, что работники не обеспечивались производственными заданиями в рамках установленных для них норм труда, то заработная плата должна им начисляться не просто пропорционально объемам выполненных работ, а с учетом специальных требований законодательства об оплате труда при невыполнении норм труда²⁴.

А при невыполнении норм труда по вине работодателя, который не обеспечил сдельщика работой по установленным для него нормативам, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени²⁵.

Таким образом, при надлежащем применении сдельной системы оплаты труда получается, что никакой существенной экономии расходов на оплату труда у работодателя, не способного обеспечить своих сотрудников работой, просто не сформируется.

Ошибки при использовании неполного рабочего времени

Общепризнано, что введение неполного рабочего времени является действенным инструментом снижения расходов на зарплату, поскольку при работе на таких условиях оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ²⁶.

В литературе, в частности, отмечается: «…Сократив 5-дневную рабочую неделю на 3 дня, работодатель имеет право уменьшить заработную плату на 60%»²⁷.

Привлекательность неполного рабочего времени не в последнюю очередь объясняется еще и тем, что работа на данных условиях не влечет для сотрудников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав²⁸.

Однако при использовании неполного рабочего времени работодатели опять-таки не всегда соблюдают необходимые процедурные и иные нормативные требования, что приводит к признанию его установления незаконным.

Например, нередко неполное рабочее время работодатели вводят в одностороннем порядке без согласования с работниками. Между тем законодатель предусматривает прямо противоположное общее правило: неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя могут устанавливаться по соглашению между работником и работодателем как при приеме на работу, так и впоследствии²⁹.

Следовательно, в большинстве случаев работодатель не вправе самостоятельно вводить для сотрудников неполное рабочее время.

Соглашение между работодателем и работником об установлении неполного рабочего времени должно оформляться письменно, поскольку оно изменяет определенные сторонами условия трудового договора о продолжительности и режиме работы, а значит, подпадает под действие статьи 72 ТК РФ.

Исключение из сформулированного выше общего правила предусмотрено законом, в частности, для случаев, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, и это может повлечь за собой массовое увольнение работников. В такой ситуации для сохранения рабочих мест работодатель вправе на ограниченный срок (до 6 месяцев) в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели³⁰. Однако для этого ему необходимо, к примеру, предварительно пройти через достаточно громоздкую процедуру учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии)³¹.

Как видим, не в последнюю очередь в целях охраны заработной платы сотрудников законодатель существенно ограничил реальные возможности работодателей по одностороннему введению неполного рабочего времени.

Незаконное снижение зарплаты приведет к ответственности

Принимая и реализуя решения, направленные на снижение зарплаты, работодатели не всегда учитывают требования трудового законодательства, нередко допускают ошибки, которые приводят к юридической ответственности (в том числе административной³² и материальной³³) и признанию такого решения недействительным. В результате уровень затрат не только не снижается, а напротив, возрастает.

К примеру, только за 2008 год в сфере оплаты труда государственные инспекции труда в субъектах РФ провели около 62 тыс. проверок соблюдения трудового законодательства. В результате было выявлено более 129 тыс. нарушений, оштрафовано 28 765 руководителей и других должностных лиц организаций, а также 6947 юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Общая сумма штрафов превысила 168,5 млн руб.³⁴

Кроме того, по результатам проверок соблюдения работодателями законодательства об оплате труда в 2008 году в органы прокуратуры направлено 924 материала, возбуждено 23 уголовных дела и 8 виновных лиц осуждены судом по статье 145-1 УК РФ³⁵.

Приведенная статистика лишь подтверждает важность строгого соблюдения требований трудового законодательства при решении работодателями столь щекотливого кадрового вопроса, как уменьшение сотрудникам заработной платы в условиях финансового кризиса.

Таким образом, снижение зарплаты нередко сопровождается ошибками, самые распространенные из которых связаны с неправильным применением норм трудового законодательства об оплате труда, о нормировании труда, рабочем времени и об изменении трудового договора. И, как видите, цена этих ошибок слишком высока. Вы можете позволить себе такую роскошь?

1) приказ Роструда от 14.11.2008 № 237

2) указание Генпрокуратуры РФ от 14.11.2008 № 229/7р «Об организации прокурорского надзора в связи с принимаемыми Правительством Российской Федерации мерами по оздоровлению ситуации в финансовом и других секторах экономики»

3) Минкина Н.И. Отпуск без сохранения заработной платы: правовые аспекты // Трудовое право. 2008. № 12

4) утв. постановлением Минтруда РФ от 27.06.1996 № 40

5) ч. 1 ст. 128 ТК РФ

6) ст. 394 ТК РФ

7) ч. 1 ст. 131 ТК РФ

8) ч. 3 ст. 131 ТК РФ

9) ч. 2 ст. 131 ТК РФ

10) ч. 4 ст. 136 ТК РФ

11) ч. 6 ст. 136 ТК РФ

12) письмо Роструда от 01.03.2007 № 472-6-0

13) ст. 236 ТК РФ

14) ч. 2 ст. 57 ТК РФ

15) ст. 72 ТК РФ

16) ч. 1 ст. 132 ТК РФ

17) ч. 2 ст. 22 ТК РФ

18) ч. 2 ст. 9 ТК РФ

19) ст. 74 ТК РФ

20) ч. 8 ст. 74 ТК РФ

21) гл. 2 ТК РФ

22) ч. 1 ст. 160 ТК РФ

23) ч. 2 ст. 22 ТК РФ

24) ст. 155 ТК РФ

25) ч. 1 ст. 155 ТК РФ

26) ч. 2 ст. 93 ТК РФ

27) Михайлов И. Выход в закрытую дверь // ЭЖ-Юрист. 2008. № 47

28) ч. 3 ст. 93 ТК РФ

29) ч. 1 ст. 93 ТК РФ

30) ч. 5 ст. 74 ТК РФ

31) ст. 372 ТК РФ

32) ст. 5.27 КоАП РФ

33) ст. 236 ТК РФ

34) http://www.rostrud.info/press/news/

35) там же